在读查尔斯·汉迪的《非理性的时代》的时候，其中一章介绍了三叶草型组织。这不就是我之前尝试过的那种松散的团队模型么。远程办公、非重要的临时性的工作外包。
觉得这种方式效率也很高的，人力成本会降低，另外比自己核心团队更容易管理。因为但凡没有按照我的标准去交付，我都可以通过扣钱这种简单的方式去解决。自己的核心团队如果通过这种方式去管理，不仅会打消这些人工作的积极性，还会带来很多其他的问题。对团队的凝聚力，目标性，一致性都会带来很多的损害。
我总结核心团队靠激励，外包团队靠奖惩，就能很好的带领团队。
对一人公司的现实实践，越来越觉得可操作性增加了。
1. 重新思考组织本质
- 具体建议：随着技术发展，可将部分工作者视为供应商而非雇员，让其自行安排时间，组织购买其产品或服务，节省监督等成本。
- 详细解释：技术使工作方式改变，无需人员集中办公，管理者需新方式组织、控制工作及给予报酬。把工作者当供应商，能减少琐碎管理工作，对双方都可能有利。
- 举例：比如一些设计工作，设计师可远程完成，组织按成果付费。
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graph TD
A[组织] --> B[将部分工作者视为供应商]
B --> C[工作者自行安排时间]
C --> D[组织购买产品或服务]
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2. “颠覆性”思考组织形式
- 具体建议：在思考组织、协调、沟通工作时，要有“颠覆性”、非理性和革命性思维，如采用三叶草组织形式，由核心人员、外包人员和自雇工作者组成。
- 详细解释：1980年时传统组织观念根深蒂固，但新的工作模式促使思考改变。三叶草组织中后两类工作者可视为“组合式工作者”，不依赖单一收入来源。
- 举例：一家互联网公司，核心团队负责运营，设计和部分技术工作外包，还有自雇程序员按需参与项目。
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graph TD
A[三叶草组织] --> B[核心人员]
A --> C[外包人员]
A --> D[自雇工作者]
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3. 反思组织对社会影响
- 具体建议：组织应关注对人的影响，避免人成为只为角色牺牲个性的“空雨衣”，社会也需思考如何让人们在工作之余更好地生活。
- 详细解释：组织面临新压力，如全球竞争等，对核心人员影响大。人们工作更努力却不快乐，生产力提高但带来一些问题，如部分人失业，工作者负担加重等。
- 举例：大型企业中员工长期高强度工作，失去生活乐趣，个人发展受限。
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graph TD
A[组织压力] --> B[核心人员受影响]
B --> C[员工不快乐]
A --> D[生产力提高问题]
D --> E[部分人失业]
D --> F[工作者负担加重]
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4. 探索生命意义
- 具体建议：在个人层面思考认同感、宗教、社区和教育等，社会要思考资本主义与道德观关系及市场局限性。
- 详细解释：在《饥饿的灵魂》中，分析资本主义若不提升道德观能否持续，市场也有局限。个人需思考生命意义，国家富强后要明确方向。
- 举例：一些企业追求利益忽视道德，引发社会问题；个人在满足物质后，迷茫于人生价值。
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graph TD
A[个人层面思考] --> B[认同感]
A --> C[宗教]
A --> D[社区]
A --> E[教育]
A --> F[社会思考]
F --> G[资本主义与道德观]
F --> H[市场局限性]
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5. 管理者培养
- 具体建议：各国应将实践经验与正规学习结合培养管理者，不同国家培养方式各有特点，无公认最佳方法。
- 详细解释：英国政府担忧管理者教育水平，研究发现英国过去管理者教育方式不完全适合商业和政府组织，此研究促成商学院发展。
- 举例：美国注重案例教学培养管理者实践能力，德国注重职业技能培训。
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pie title 管理者培养方式占比
"实践经验" : 50
"正规学习" : 50
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三叶草组织的构成：
- 专业核心：多为专业人士、技术人员和管理者，对组织至关重要，数量渐少，工作努力且忠诚灵活，待遇高。
- 外包人员：含独立专业人士与小公司，根据结果获酬，组织通过规定结果控制，机遇与挑战并存。
- 弹性人力：兼职、临时或自雇工作者，工作是选择非必需，组织需重视、投资，他们对组织忠诚有限。
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pie title 三叶草组织人员构成
"专业核心" : 30
"外包人员" : 30
"弹性人力" : 40
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三叶草组织的特点与发展：
- 非连续性：经济压力使组织缩减核心，增加外包和弹性人力，管理面临挑战，因人员期望、合同不同。
- 第四片叶子：客户承担部分工作常见，如自助服务，实质是节省核心人力，采用外包服务。
- 远程办公：部分员工居家或在地区工作中心，借助通信手段协作，F国际公司是典型，效率高。
- 总部转变：总部趋向社交会所，员工在别处工作，仅在总部开会、联络，成本效益好。
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graph TD
A[经济压力] --> B[缩减核心]
B --> C[增加外包与弹性人力]
C --> D[管理挑战]
A --> E[客户承担工作]
E --> F[节省核心人力]
F --> G[采用外包服务]
A --> H[远程办公兴起]
H --> I[F国际公司为例]
I --> J[效率提高]
A --> K[总部变社交会所]
K --> L[成本效益好]
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三叶草组织的挑战：
- 管理难题：不同人员管理方法不同，与外包人员开会困难，需整体协调。
- 决策困境：确定核心困难，组织常迷失方向，易盲目外包。
- 核心管理：核心要小而精，保持人员先进性，选拔标准严格。
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graph TD
A[管理难题] --> B[不同管理方法]
A --> C[开会困难需协调]
B --> D[决策困境]
D --> E[确定核心困难]
E --> F[盲目外包风险]
D --> G[核心管理]
G --> H[核心小而精]
H --> I[保持先进性]
I --> J[选拔标准严格]
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1. 全职工作者将成新少数派
- 到21世纪初，不到一半劳动力从事全职工作，多种灵活就业形式兴起，“三叶草组织”因廉价及供需因素增长。
- 随着劳动力市场和服务业变化，全职工作不再是主流模式，“三叶草组织”以总裁为核心，借助外部合同工与兼职人员支持，因其成本优势在各类机构中增多。
- 例如建筑工程队、报社、农场主早已采用类似模式，未来大型商业与公共机构也将普遍如此。
- 行动建议：个人可提前规划，提升自身适应多种工作形式的能力；企业可研究“三叶草组织”模式，优化自身人力结构。
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graph TD
A[劳动力市场变化] --> B[全职工作者减少]
C[服务业发展] --> D["三叶草组织"增长]
B --> E["三叶草组织"兴起]
D --> E
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2. 脑力劳动占比大幅提升
- 麦肯锡预计21世纪欧洲70%、美国80%的工作为脑力劳动，且多数需更高教育或专业资格。
- 如今脑力劳动与体力劳动界限模糊，简单体力活也需脑力，脑力劳动占比或被低估，技能短缺问题将更严重。
- 比如园艺工作也需了解肥料、植物类别等知识。
- 行动建议：个人应注重提升教育水平和专业技能；教育机构需调整课程，适应市场对脑力劳动者的需求。
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pie title 工作类型占比预测
"脑力劳动（欧洲）" : 70
"其他劳动（欧洲）" : 30
"脑力劳动（美国）" : 80
"其他劳动（美国）" : 20
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3. 养老负担加重及应对思路
- 2040年养老负担加重，养老金占国家收入比例增大，但老年人也带来机遇，可改变对老年人和工作的看法。
- 富裕国家老人增多，若改变观念，老年人可通过房屋资产增加收入，且部分老人健康活跃，能从事有偿或无偿工作。
- 如英国研究发现部分老人会帮助他人，可重新定义工作概念，发挥老年人作用。
- 行动建议：社会应完善相关政策，鼓励老年人参与工作；企业可提供适合老年人的兼职岗位。
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graph TD
A[老人增多] --> B[养老负担加重]
A --> C[老年人机遇]
C --> D[改变观念]
D --> E[利用老年人能力]
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4. 工作时间模式改变
- 下一代工作时间预计减半，有全职、早离职、灵活就业、工作与家庭交替四种选择，工作模式正发生变化。
- 全职工作可能开始晚、结束早；灵活就业者工作时间分布不同；工作与家庭交替模式可能被更多男性选择，企业需更灵活吸引人才回归。
- 例如有人选择先全职工作，再回归家庭，之后重新工作。
- 行动建议：个人根据自身情况规划工作路径；企业调整用人政策，适应多样化工作模式。
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graph TD
A[下一代工作时间减半] --> B[全职选择]
A --> C[早离职选择]
A --> D[灵活就业选择]
A --> E[工作与家庭交替选择]
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#### 1. 学习的本质
- 观点：真正的学习是从经验与生活中获取，是一个不断循环的过程，并非单纯记忆答案、研究或训练，也不能仅用考试衡量。
- 详细解释：真正的学习应像车轮般循环，从提出自身问题开始，寻求答案、检验并反思，进而引发新问题。仅记住他人给定答案，未深入理解与反思，不是真正的学习。学习涵盖思想运动、生活习惯、思考方式与成长途径，在实际经验中才能得到体现，且需要主动投入。
- 举例：如在学校记住公式考试，但未理解其原理，很快会遗忘，这不是真正学习；而因一首诗触动情怀，引发思考，才是真正学习。
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flowchart TD
A[提出问题] --> B[寻求答案]
B --> C[检验答案]
C --> D[反思]
D --> A
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#### 2. 学习之轮的构成
- 观点：学习之轮由问题、理论（寻求答案）、检验、反思四个部分构成，每个环节都不可或缺，缺少任何一环都难以实现真正学习。
- 详细解释：问题环节，需是自己真正关心的问题，才能推动学习。理论环节，可通过多种方式寻找答案。检验环节，将理论应用于实际。反思环节，总结经验教训，为下一轮学习提供基础。
- 举例：以烹饪为例，思考调味酱结块问题（问题），查阅资料找解决办法（理论），实践操作（检验），分析成功或失败原因（反思）。
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flowchart TD
问题 --> 理论
理论 --> 检验
检验 --> 反思
反思 --> 问题
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#### 3. 学习与改变的润滑剂
- 观点：适当的自私、重构的方式、否定能力是促进学习与改变的重要因素，缺少它们，学习与改变将受阻碍。
- 详细解释：适当的自私指对自己和未来负责，明确并追求与自身才能匹配的未来。重构是从不同角度看问题，把问题视为机遇。否定能力是坦然面对不确定性、错误和失败，从中学习。
- 举例：玛丽因自身说话特点成为优秀电话销售人员（重构）；成功企业家多次失败后成功（否定能力）。
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pie title 学习与改变润滑剂占比
"适当的自私" : 30
"重构的方式" : 30
"否定能力" : 40
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#### 4. 学习与改变的阻碍
- 观点：“他们”综合征、自贬、目标失窃、宽容的遗失是阻碍学习与改变的主要因素。
- 详细解释：“他们”综合征表现为将自身未来和问题委托给他人；自贬是对自己缺乏信心，怀疑自身价值，惧怕成功；目标失窃指个人目标被他人目标替代，失去学习动机；宽容的遗失体现为对自己和他人的错误不能原谅，阻碍尝试与创新。
- 举例：玛丽离婚后等“他们”安排住处（“他们”综合征）；作者因运营部经理否定而停止学习（自贬）。
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flowchart TD
A["他们”综合征] --> B[阻碍学习与改变]
C[自贬] --> B
D[目标失窃] --> B
E[宽容的遗失] --> B
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#### 5. 促进学习与改变的练习
- 观点：通过特定练习可启动学习之轮，助力个人学习与改变。
- 详细解释：练习一，画人生直线并标记位置，可了解对人生时间和未来的看法。练习二，写讣告，从生命尽头回顾，重构对人生的思考。练习三，设想朋友对自己优点的评价，建立自我好感。练习四，列出未来想做之事及计划，启动学习之轮。
- 行动建议：认真完成这些练习，与朋友分享交流，以更好实现自我成长。
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timeline
title 促进学习与改变练习流程
2024-01-01 : 练习一
2024-01-02 : 练习二
2024-01-03 : 练习三
2024-01-04 : 练习四
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1. 中年人的职场困境与转变
- 观点：部分中年职场人面临工作变动，产生自我怀疑；部分人则实现工作与娱乐融合的转变。
- 详细解释：有的中年男性工作多年突失收入，即便之前不喜欢工作，失去时也陷入自我怀疑；有的中年夫妇打破传统工作模式，工作娱乐界限模糊。
- 举例：一位55岁丈夫37年来首次未拿到当月工资后心情恶劣，自我怀疑；另一位55岁朋友与妻子经营小合伙公司，工作娱乐难分。
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graph TD
A[中年男性失去工作] --> B[心情恶劣、自我怀疑]
C[中年夫妇经营合伙公司] --> D[工作娱乐融合]
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2. 年轻人的工作态度与生活方式
- 观点：20多岁年轻人工作多样、收入不稳，更看重对工作忠诚，积极探索世界与自我。
- 详细解释：从事新兴或灵活工作，靠打零工为生，虽收入不稳定，但更关心他人，工作卖力，探索自我与世界，对工作忠诚而非公司。
- 举例：20岁出头孩子的朋友，有制片助理、快递员等多样工作，工作方式灵活，以探索为目的。
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graph LR
A[年轻人多样工作] --> B[收入不稳定]
B --> C[探索世界与自我]
C --> D[对工作忠诚]
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3. 部分年轻人的消极状态
- 观点：部分年轻人因社会期望落差，陷入消极，拒绝改变机会。
- 详细解释：个别年轻人认为社会应给予工作权利，未得满足便浑浑噩噩，拒绝参加培训提升自己。
- 举例：23岁年轻人无学历、资格证书，从未工作，拒绝参加培训课程，认为是政客把戏。
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graph TD
A[年轻人期望社会给予工作权利] --> B[未满足陷入消极]
B --> C[拒绝培训机会]
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4. 工作的非连续性变化影响广泛
- 观点：工作的非连续性变化已持续多年且将延续，不同人受影响表现不同。
- 详细解释：这种变化在欧美常见，有人适应并欢呼，有人迷失消沉，部分人可能为此付出代价。
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graph TD
A[工作非连续性变化] --> B[持续多年且延续]
B --> C[不同人不同表现]
C --> D[适应欢呼]
C --> E[迷失消沉]
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1. 3I组织的概念与适用场景
3I组织聚焦智慧（Intelligence）、信息（Information）和观念（Ideas），适用于知识占据关键地位之处，如大学等，与传统军队、工厂等组织模式不同。组织核心关注3I以实现增值，同时也需处理日常工作。
详细解释
- 3I组织为使成员思考并做事而付酬，包括机器。在竞争激烈的信息社会，仅靠聪明才智不足以从知识中获取价值，还需有价值的信息和观念。
- 组织核心关注3I产生增值，才能支付日常事务费用，如邮件处理、访客接待等。
3I组织不适用于传统官僚机构，适用于知识重要之地，像大学，因大学有富有智慧的员工，关注3I并追求真理。
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graph TD
A[3I组织] --> B[聚焦智慧、信息、观念]
B --> C[适用于知识关键处]
C --> D[类似大学模式]
A --> E[组织核心关注3I增值]
E --> F[支付日常事务费用]
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2. 质量即真理的理念
质量是组织生存关键，类似真理，是一种思维态度。组织应将质量置于重要位置，避免单纯追求短期利润而牺牲质量。
详细解释
- 过去许多公司注重投机、短期利润，将人视为成本严控开支，这种观念在一切不变时可行，但不利于长期发展。
- 日本人受朱兰和戴明启发，认识到要尊重顾客，提供其所需产品，质量源于高素质人员为社区利益积极工作。
在竞争激烈的世界，组织保证产品或服务质量才能生存，牺牲质量获短期利润会致组织短命。质量难以定义，是一种思维态度，如今开始进入组织，且利润应是手段而非终极目标。
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graph TD
A[质量理念转变] --> B[从追求短期利润到注重质量]
B --> C[尊重顾客需求，提供优质产品]
C --> D[质量源于高素质人员积极工作]
A --> E[质量是组织生存关键]
E --> F[利润是手段，非终极目标]
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3. 智能机器的运用与影响
智能机器时代，其给组织工作带来变革。聪明的组织将其作为智慧员工的辅助工具，区分自动化与信息化，信息化注重与智慧员工互动，组织应共同学习提升思考技能。
详细解释
- 智能机器如计算机在组织工作中广泛应用，如航空公司、超市等诸多场景。
- 智能机器可把人变成监管者，但聪明组织将其作为员工辅助工具，因员工需理解机器运行理论背景知识及变量含义与关联。
区分自动化与信息化，自动化以智能机器为中心减少人力，信息化强调与智慧员工互动，虽自动化短期有回报，但长期看信息化使组织思考能力提升而胜出。组织应成为共同学习的团体，提升思考技能是主要任务。
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graph TD
A[智能机器应用] --> B[航空公司、超市等场景]
A --> C[两种作用：使人成监管者或员工辅助工具]
C --> D[员工需理解机器知识]
A --> E[自动化与信息化区别]
E --> F[信息化长期胜出，组织需共同学习提升思考技能]
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4. 智慧员工的特质与要求
3I组织需要智慧员工，他们具备新技术、新能力，组织核心人员不仅要有专长，还需承担管理职责，管理概念重新定义，成为一种可传授学习的活动。
详细解释
- 新组织因技术和能力需求，女性员工比例增加。如日本女性时装公司，因看重设计师才能，着装要求放宽。
- 3I组织核心人员需承担经理职责且不能仅做经理，要具备多方面能力，承担财务、人事或项目职责。
美国高科技组织“经理”一词消失，代之以“团队领导”等称呼，管理不再是阶层，而是一种活动，其技能可传授、学习和发展。
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graph TD
A[智慧员工需求] --> B[新技术、新能力，女性比例增加]
A --> C[核心人员需多职责，非单纯经理]
C --> D[承担财务、人事、项目职责]
A --> E[管理概念转变为可传授活动]
E --> F[“经理”称呼变化]
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5. 新资历的培养与意义
新型组织要求核心人员具备专业知识及多种技能，需重视管理技能培养，持续学习提升。不同国家培养管理者方式有差异，英国需改善。
详细解释
- 新型组织关键在于核心人员不仅有专业知识，还需懂商业，具备分析、人际关系和概念技能并保持更新。
- 不同国家培养管理者情况不同，如日本和美国多数管理者有学历，美国MBA毕业生多，且美国大公司为管理者提供较多脱产培训，德国管理者培养过程长。相比之下，英国管理者多为业余，需改善。
管理不仅是商业教育和获取资格证书，管理者需持续学习研究，如日本高层花更多时间思考学习。人际关系和概念技能需在实践中培养。
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pie title 各国管理者学历比例
"日本和美国" : 85
"英国" : 24
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6. 新事业的发展模式
新型组织与主管关系变化，主管职业更具多样性，组织不再提供终身职业保证，个人需对自己职业生涯负责，职业生涯有多种选择。
详细解释
- 新型组织想留住核心主管，但主管不愿被束缚，将职业视为多个相继工作，合同多为固定年限，不保证晋升。
- 组织不再管理员工事业，而是提供机会帮助员工开发能力。年轻人和组织都不再将任命视为永久。
非连续性变化和新专业化倾向使员工需为自己打算，职业生涯更多姿多彩，如中途学习、中断照顾家庭、创业等。
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graph TD
A[新事业模式] --> B[组织与主管关系变化]
B --> C[主管职业更多样，合同固定年限]
A --> D[组织提供机会，个人负责事业]
D --> E[职业生涯多种选择：学习、照顾家庭、创业等]
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7. 赞同文化的构建
3I组织需构建赞同文化，智慧员工愿赞同而非服从。组织扁平，信息传递直接，决策在知识和人员最有效级别做出，后英雄式领导出现，权威需赢得。
详细解释
- 智慧员工倾向赞同而非服从，如大学商学院项目总监命令式管理无效，商定安排后才获响应。
- 新型组织扁平，智能机器使信息实时传至所需之人，知识型组织鼓励信息直接传递。如菲尔兹夫人蛋糕店通过计算机实现多方面管理，总部对店铺指示少。
决策应在知识和人员最有效级别做出，采用少数服从多数，管理者不能强加观点，需靠说服获赞同。后英雄式领导提出问题发挥他人能力，权威需靠帮助他人发展技能等赢得。
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graph TD
A[赞同文化构建] --> B[智慧员工倾向赞同]
A --> C[组织扁平，信息直接传递]
C --> D[以菲尔兹夫人蛋糕店为例]
A --> E[决策在有效级别做出，靠说服管理]
E --> F[后英雄式领导，权威需赢得]
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